Quais tipos de empresas são obrigadas a implementar um canal de denúncia e por que?

A implementação de um Canal de Denúncias (ou, mais precisamente, de procedimentos formais para recebimento de denúncias) deixou de ser apenas uma boa prática de compliance e se tornou uma obrigatoriedade legal no Brasil, impulsionada principalmente pelas agendas de combate ao assédio e promoção da igualdade de gênero no ambiente de trabalho.

Contudo, a aplicabilidade dessa exigência não é universal para todas as empresas, sendo determinada primariamente pelo porte ou pela natureza da atividade que exige a constituição de órgãos internos de prevenção.

A seguir, detalhamos as regras de aplicabilidade do canal de denúncias conforme as recentes atualizações legislativas, em especial a Lei nº 14.457/2022 e a Lei nº 14.611/2023, e a Norma Regulamentadora nº 01 (NR-1).

1. A obrigação vinculada à CIPA (Lei nº 14.457/2022 e NR-1)

O principal critério legal que impõe a criação de um mecanismo de denúncias está diretamente ligado à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa-AA).

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Lei nº 14.457, de 2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, incluiu a prevenção e o combate ao assédio sexual e a outras formas de violência como medidas essenciais no ambiente de trabalho [4, VI].

Quem é obrigado?

O Art. 23 da Lei nº 14.457/2022 e a atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-1) estabelecem claramente que a obrigatoriedade se aplica a todas as empresas que são obrigadas a constituir CIPA.

Essa obrigatoriedade exige que tais organizações adotem as seguintes medidas, com o objetivo de promover um ambiente de trabalho sadio e seguro:

• Fixação de procedimentos de denúncias: A organização deve estabelecer procedimentos formais para o recebimento e acompanhamento de denúncias [34, II, 70, b].

• Apuração e sanção: Os procedimentos devem garantir a apuração dos fatos e, se necessário, a aplicação de sanções administrativas contra os responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e violência [34, II, 70, b].

• Anonimato garantido: É mandatório que o sistema garanta o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos que possam ser cabíveis [34, II, 70, b].

• Regras de conduta: A empresa deve incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas suas normas internas, e garantir a ampla divulgação desse conteúdo a todos os empregados [33, I, 69, a].

• Capacitação periódica: Devem ser realizadas ações de capacitação, orientação e sensibilização sobre violência, assédio, igualdade e diversidade, no mínimo a cada 12 meses, para todos os níveis hierárquicos [34, IV, 70, c].

Em resumo, o canal de denúncias para fins de combate ao assédio é obrigatório para empresas que atingem os critérios de dimensionamento da CIPA (estabelecidos na NR-5), independentemente de serem Microempresas, EPPs ou grandes corporações, desde que atinjam o limiar de empregados e grau de risco que demanda a constituição dessa comissão.

2. A Obrigação na promoção da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023)

Uma segunda base legal, com foco na equidade de remuneração, também exige canais de denúncia, mas a aplicação das medidas mais estritas dessa lei varia conforme o porte da pessoa jurídica.

A Lei nº 14.611, de 2023, que trata da igualdade salarial entre mulheres e homens, lista entre as medidas para garantir essa igualdade a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial [55, III].

Aplicabilidade por Porte:

• Canal de Denúncias: O fornecimento de canais específicos para denúncias de discriminação salarial é listado como uma das medidas gerais para garantir a igualdade [55, III].

• Relatórios de Transparência: A lei impõe a publicação semestral de relatórios de transparência salarial apenas às pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados. Embora a disponibilização dos canais de denúncia seja uma medida geral de garantia de igualdade, empresas maiores (100+ empregados) que identificarem desigualdade salarial por meio dos relatórios devem apresentar e implementar um plano de ação, o que torna o canal de denúncias um componente crucial da fiscalização e do cumprimento legal.

3. Considerações sobre pequenos portes (MEI, ME e EPP)

As microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) e o Microempreendedor Individual (MEI) gozam de um tratamento diferenciado em relação a certas obrigações de segurança e saúde no trabalho (SST).

No entanto, o tratamento diferenciado da NR-1 aplica-se especificamente à elaboração do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e, sob condições estritas, ao Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).

A dispensa de elaborar o PGR não afasta a obrigação de cumprimento por parte do MEI, ME e EPP das demais disposições previstas em NR.

Portanto, a regra se mantém:

• Se a ME ou EPP atingir o número de empregados e o grau de risco que a obrigue a constituir a CIPA (agora CIPA-AA), ela deverá implementar os procedimentos de recebimento e acompanhamento de denúncias de assédio e violência.

Além disso, o contexto de segurança e saúde no trabalho exige que as organizações gerenciem os riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

A existência de um canal para denúncias de assédio e violência atua diretamente na minimização de riscos psicossociais, sendo uma medida importante no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Resumo da aplicabilidade

Tipo de Empresa / Porte	Obrigação de Canal de Denúncias (Assédio/Violência)	Base Legal
Empresas OBRIGADAS a ter CIPA-AA (depende de nº de empregados e grau de risco, conforme NR-5)	Obrigatório. Devem fixar procedimentos para recebimento/apuração de denúncias e garantir anonimato.	Lei nº 14.457/2022 e NR-1.
Pessoas Jurídicas com 100 ou + Empregados	Obrigatório para denúncias de discriminação salarial, como medida geral para a igualdade [55, III]. Além de serem obrigadas a publicar relatórios de transparência salarial.	Lei nº 14.611/2023.
Demais Empresas (sem CIPA)	Não é obrigatório pela NR-1 para combate ao assédio, mas é recomendado e pode ser exigido como medida geral para garantir a igualdade salarial [55, III].	NR-1, Lei nº 14.611/2023